さまざまな場面でダイバーシティ(多様性)について語られることが増えた昨今。
ビジネスの場でも「ダイバーシティマネジメント」という言葉が注目を浴びています。
しかし、実際の日本での取り組みは遅れをとっています。
本記事では、ダイバーシティマネジメントが必要な理由とまず取り組むべき内容についてご紹介いたします。

ダイバーシティ・マネジメントとは

「ダイバーシティマネジメント」は「多様なバックグラウンドをもつ人材で組織をつくり、それぞれの個性を生かしながら組織の強化を目指す経営方法」を意味します。

「多様な人材」とは「性別」「年齢」「障がい」「国籍」「人種」などさまざま個性・特徴をもつ人のことを指します。これらは「目に見える性質の多様性＝表層的ダイバーシティ」として代表的な例です。近年は、宗教・職歴・働き方など「目には見えない多様性＝深層的ダイバーシティ」についても取り組む企業が増えつつあります。

経済産業省では「ダイバーシティ経営企業100選」など、ダイバーシティ推進企業を表彰する制度を2012年から開始。その後、多様な人材をいかし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで価値創造につなげる経営のガイドラインとして「ダイバーシティ2.0」が2018年に発表されました。

なぜダイバーシティマネジメントが必要なのか

なぜダイバーシティマネジメントが必要なのか。その理由についてご説明します。

労働人口の減少問題

日本は少子高齢化の影響を受け、15〜64歳の労働力人口が年々減少しています。
その中でダイバーシティマネジメントに取り組み、組織に柔軟性・多様性をもたらすことは、事業に参加できる人材の裾野を広げ、結果的に働き手の母数増加につながります。

グローバル化への対応

国内の人口減少は国内のマーケットの縮小を意味します。その結果、海外へ進出する日本企業が増え、さまざまな場面で、日本とは異なる文化と触れ合う機会が増えていくと考えられます。したがってビジネスに関わる人材にも、多様な価値観を尊重し、受け入れていく姿勢が求められるのです。

イノベーションを促進

技術進歩により、あらゆるサービスや商品がコモディティ化するサイクルが早まっている昨今。商品・サービスの開発には革新的アイデアが求められるようになっています。多様性のある組織では多数派・少数派といった垣根がなく、さまざまな意見が飛び交います。そのため柔軟にアイデアを掛け合わせ、革新的アイデアを生み出す可能性が高められるのです。結果的に組織全体のイノベーション促進につながると考えられます。

日本のダイバーシティはなぜ遅れているのか

2022年7月、世界経済フォーラムが「ジェンダーギャップ指数2022」を発表しました。
146カ国が対象でジェンダーギャップ(男女格差)の少ない国が上位から並ぶ中、日本は116位、主要7カ国(G7)の中では最下位という結果に。特に「政治」「経済」の分野において女性の活躍が少ないことが、ランキングを引き下げる要因となっていました。

ジェンダーギャップをなくす取り組みは、ダイバーシティを推進する活動の一部にすぎず、日本が世界的に見ても、ダイバーシティの遅れをとっていることは明らかです。その要因は大きく3つあると考えられます。

潜在的な「男性中心の社会構造」

日本では長年にわたり、若手男性を中心とした総合職採用を行う企業が多くありました。
そこには「長時間働けることが評価される文化」や「結婚後は男性が働き、女性が家庭に入る」などといった考えがスタンダードだと思われていた時代背景があると考えられます。

外国人とのコミュニケーションへの苦手意識

外国人とのコミュニケーションに対する苦手意識は、日本が島国であり日本語以外の言語に触れる機会が少ないことが影響しています。大陸でさまざまな国が隣り合う環境とは違い「異なる文化・言語で育った人とコミュニケーションをとる機会」が圧倒的に少ないためだといえるでしょう。

空気を読み、同調圧力を生みやすい

「空気を読む」という言葉があるように、日本では「他人の考えを察することが美徳」とされる風潮があります。しかしこの考えにしばられ過ぎると「他と異なる意見を発信しづらい」という思考が生まれ、個人の発言を抑圧してしまう可能性があります。その結果、イノベーションの妨げとなってしまうのです。

何から取り組むべきか？

前述した日本のダイバーシティに対する遅れ。その要因を認識した上で「まず取り組めることは何なのか」を考えました。

心理的安全性がある環境づくり

まずは、さまざまなバックグラウンドをもつ人材が安心して自分の考えを発信できる環境作りが必要です。日頃からお互いを尊重しあう姿勢をもち、情報交換やコミュニケーションを活発に行いましょう。「チームの中で発言をしても非難されることはない」という安心感がイノベーションの源泉となるのです。

多様な人材に合わせた、柔軟なワークスタイル

人材に多様性をもたらすために、働き方の多様性も検討しましょう。
例えば、フルタイムでの勤務が難しい人材には「フレックスタイム」や「時短勤務」を提案し、新たな制度をもって適切な評価を行いましょう。また、外国人を雇用する場合は、被雇用者の母国文化について学び、理解を深めておくことも重要です。
全ての人材に同一の労働条件を求めるのではなく、企業側も柔軟に変化しサポートしていく姿勢が必要です。
外国人雇用については、下記コラムも参考にご覧ください。

【人材雇用コラム】外国人雇用のメリットと注意点を解説｜北浜グローバル経営株式会社

kitahamagm.co.jp/column/5091

企業理念を明確にし、行動指針を浸透させる

多様な人材が集まったとしても、それぞれがバラバラの価値観で行動していては、企業は成長しません。多様な人材が集まった時こそ、企業の理念やビジョンを明確化し「行動指針」を浸透させることが重要です。さまざまな立場の異なる考えをもった人たちが、仕事における同一の行動指針を持つことで「チームの一員である」という意識が芽生え、チームワークを発揮できるのです。

まとめ

ここまで、ダイバーシティマネジメントを取り組むにあたって理解すべき内容をご紹介しました。
多様な顧客のニーズに対応するためにも、企業のダイバーシティへの取り組みは欠かせません。
企業理念とビジョンを明確にし「行動指針」を浸透させることが重要と聞くと、「目新しくないな」と感じる方もいるかもしれません。しかし、多様性の時代こそ基礎とされていることがより重要になっていくと筆者は考えます。

実際に北浜グローバル経営を含む、北浜グループでは「北浜スタイル」というブランドブックが共有されています。従業員に求める行動指針を明示することで、普段の業務における自律・自走を促すことができます。

しかし、新しい取り組みや制度の変革には必ず葛藤やストレスがつきものです。
ダイバーシティを推進し組織にイノベーションをもたらしたいとお考えの企業は、ぜひ「北浜グローバル経営」にご相談ください。
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