採用・定着に課題のある採用担当者の方は必見 ―「ペルソナ設計」を徹底解説 ― | 北浜グローバル経営株式会社
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採用・定着に課題のある採用担当者の方は必見 ―「ペルソナ設計」を徹底解説 ―

「募集しても応募がこない…」「せっかく採用しても定着せずに辞めていく…」。有効求人倍率からもわかるように、採用市場は求職者有利の状況となっており、企業の採用担当者の方からも上記のような相談が増えてきました。

そんなとき「貴社の求めている人物とはどのような方ですか?」「退職者の方はどのような理由で辞められたのですか?」とよく質問するのですが、実際のところ求める人物像を具体化されている採用担当者の方は少なく、辞められた従業員の退職理由を記録されていない場合も多いです。

そこで仮説となるのが「そもそも会社のタイプに全くマッチしていない人材を、何となくで採用している可能性はないか?」という点です。

今回は、採用から定着までしっかりと自社にマッチする人材を獲得するために重要な『ペルソナ設計』についてお伝えします。

『ペルソナ設計』の概要

初めに、ペルソナとは、マーケティングで「典型的なユーザー像」という意味合いで使われている概念です。『ペルソナ設計』とは、「求める人物像」を年齢、性別、学歴、職歴、年収、家族構成、趣味、価値観、スキル、保有資格などの情報から具体的に作り上げていくことであり、採用においても同様の設計が必要になります。

『ペルソナ設計』の目的

ペルソナ設計の目的は大きく2つあります。

1つは、求める人物像にとってどのような職場環境が魅力的に感じるのか、求める人物像の視点で考え、採用コンセプトを決めて動くことです。結果的に自社にマッチした人材を採用できる可能性が高まります。

もう1つは、採用にかかわるメンバー間で共有認識を生み出し、認識のズレによるミスマッチの発生を防止することです。共通認識がなければ、採用担当者ごとの価値観や判断によって求める人物像に違いが生じてしまうリスクがあります。

『ペルソナ』と『ターゲット』の違い

ペルソナとよく似た概念として、ターゲットがあります。よく「同じではないか」と言われることもありますが、大きな違いは人物像の詳細さです。

ペルソナが採用したい1人の人物像を明確に作り上げるのに対し、ターゲットは採用したい大枠の人物像を想定します。

例えるならば、ペルソナがど真ん中のストライク球、ターゲットがストライクゾーンといったイメージです。そのため、ターゲットを決めただけでは、経営層、採用担当者、現場の従業員など立場の違いによって、ストライク(=求める人物像)ではないボール球と判定されてしまう可能性があります。

『ペルソナ設計』の方法

①従業員へのヒアリングなどから必要な人材を定義する
まずは、従業員へのヒアリングや活躍している既存社員のタイプを調査し、必要な人材を定義します。

②採用の目的と役割を明確にする
定義づけができたら、なぜその人が必要なのかを明確にします。「〇〇という目的を達成するためには、✕✕という課題があるため、△△についての経験・能力・知識のある人に、◆◆といったポジションについてもらう必要がある」といったイメージです。

③求める人物像の条件を書き出す
年齢、性別、学歴、職歴、年収、家族構成、趣味、価値観、スキル、保有資格などの条件を決めていきます。

④出来上がった求める人物像を従業員へ確認してもらう
ヒアリングの内容から出来上がった求める人物像が、従業員のイメージとかけ離れていないかを確認してもらいます。このとき、従業員の持つイメージと全く一緒である必要はありません。全従業員のイメージを全て考慮すると、非現実的な人物像ができあがる可能性が高いため、現実的に世の中にいる人が人物像になっているかどうかも考慮してください。

⑤最後に採用市場の状況などから見直しをおこなう
求める人物像が概ね出来上がったら、最後に採用市場においてその人物の母数がどのぐらいいるのかといった外部の情報を加味してください。市場において求める人物像に該当する人がそもそも少ない場合は、応募数が見込めないため、条件の調整が必要です。

『ペルソナ設計』の例

なんとなくでも、ペルソナ設計のイメージをもっていただけましたでしょうか?
最後に、実際のペルソナ設計例を記載しておりますので、参考までにご覧ください。

【具体例】
・年齢:33歳
・性別:女性
・住所:大阪京都神戸
・学歴:4年制大学の国際学部卒、偏差値60
・職歴:接客業や営業職で英語を使った実務経験が3年以上ある
・性格:コミュニケーションが好きで初対面の人にも積極的に声をかけられる
・価値観:目標達成意欲が高く考えるよりも行動するタイプ
・趣味:外食、旅行

・転職を考えたきっかけ:現在の職場は、一般的にキャリアウーマンと呼ばれる人たちも多く、男女問わず活躍できる職場で人間関係も良いが、固定休みはなく営業目標の達成度によって年収幅が大きく異なるため、今後の結婚や出産を考えた際に不安をもっている。

・応募先を選ぶ基準:仕事とプライベートの両立ができる、社内外でのコミュニケーションが多い、英語がいかせる、女性の正社員が多い(長く働ける環境が整っている)、明確な評価基準がある

いかがでしたでしょうか?

採用・定着について「人が足りないから応募があれば、基本は採用する」というお声は、特に中小企業を中心に増えてきています。しかしその結果、会社のもつ価値観と全くあわない人材を採用してしまい、結果的に定着せず早期離職につながっているケースも少なくありません。

早期離職は、採用にかけたお金や時間などのコストを最も無駄にしてしまいますので、基本となる求める人物像をしっかりと決めた状態で、人材課題の解決を目指していただけますと幸いです。

ペルソナ設計は採用ブランディングにおいて重要なポイントの1つです。
できあがったペルソナを軸に、求める人物が魅力を感じる情報は何なのか、求める人物の目線で考え、企業情報や求人を出しましょう。面接の採用基準などもペルソナにあわせて組み立てることが可能です。

また、人事担当を兼務しているなど、通常業務がお忙しく人事業務に時間が割けない担当者の方がいらっしゃいましたら、外部人事として当社がサポートさせていただきます。
ご一緒に貴社の成長に向けた人材課題の解決を目指しましょう。

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